退職問題

退職一般

Ｑ　労働契約の終了にはどのような形態がありますか？

意思表示による退職と事実の到来による退職と分類することができます。

　①　意思表示による退職

　　ア　使用者の自由意思による退職（解雇）
　　イ　労働者の自由意思による退職（辞職，自主退職，任意退職）
　　ウ　使用者と労働者の合意に基づく退職

　②　事実の到来による退職

　　　契約期間満了に基づく退職，定年退職，死亡による退職等

解雇

　→「解雇問題」をご覧下さい。

辞職及び合意退職

Ｑ　労働者の退職は自由にできますか？

Ａ　辞職（退職）とは，労働者の意思に基づく労働契約の一方的解約です。
労働者には職業選択の自由が保障されており（憲法22条），原則として辞職は自由にすることが出来ます。

(1)　期間の定めのない労働契約の場合

民法では2週間前に辞職の予告をすることを要求しています（民法627条1項）。労働者の意思表示が使用者に到達してから2週間経過後に労働契約が終了することになります。

(2)　期間の定めのある労働契約の場合

「やむを得ない事由」がある場合のみ直ちに解約することが出来るが，「やむを得ない事由」が労働者の過失によって生じた場合には，使用者の受けた損害につき賠償責任を負うとされています（民法628条）。
もっとも，一定の労働者は，労働契約の期間の初日から1年を経過した日以後においては，いつでも退職することができます（労働基準法137条）。
労働者の一方的解約としての退職の意思表示は，この意思表示が使用者に到達した時点で解約告知としての効力が生じ，撤回はなし得ません（民法540条2項）。

Ｑ　辞職（退職）と合意解約の違いは何ですか？

辞職とは，労働者の意思に基づく労働契約の一方的解約です。これに対し，合意解約とは，使用者と労働者の合意によって労働契約を解約しようとするものです。
 

Ｑ　辞職の意思表示と合意解約との区別はどのようになされるのですか？

Ａ　労働者から退職の申出がなされた場合，使用者の態度いかんにかかわらず確定的に雇用契約を終了させる意思が客観的に明らかな場合に限り辞職の意思表示と解され，そうでない場合は合意解約の申込と解するのが当事者の意思解釈として合理的であると思われます。

Ｑ　合意解約の申出（申込の意思表示）に対する使用者の承諾はいかなる場合に認められますか？

Ａ　
(1)人事部長等の承諾権限を有する者によってなされることが必要です。
(2)退職届の受理だけではなく，さらに内部的決済手続を要する場合は，その手続が行われ，本人に通知されることが必要です。
⑶就業規則等に承諾の意思表示をするには辞令の交付等が必要である旨規定されている場合は，その交付等が必要となります。

Ｑ　退職について違約金の定め（留学費の返還等）は有効でしょうか？

Ａ　契約期間の途中で退職した場合に違約金を支払う旨の定めがなされることがありますが，そのような定めは労働基準法に違反し無効です（労働基準法16条）。なぜならば，このような違約金の定めは，労働者の退職の自由を奪うことになるからです。
このような趣旨から，労働基準法16条が及ぶのは，違約金の定めについてだけではありません。例えば，技能習得のための費用や留学費用を使用者が負担し，一定期間内に退職した場合には，その費用を返還する旨の合意がなされるケースがあります。このような合意は，実質的に労働者の退職の自由を奪うか否かにより，労働基準法16条に反するかが決められます。
具体的には，①研修・留学の任意性，②業務性（留学・研修期間中の労働者の自由の有無・程度），③終了後の拘束期間，などを総合考慮して決められます。
判例では，社命により修学・研修を行い，現地でも業務に従事しているような場合は，費用の返還合意は労働基準法16条に反するとして返還請求が否定されたケースもあります。他方で，労働者が自由な決断により留学する制度となっており，留学先の科目の選択等も労働者に委ねられており，留学と業務の関連性が薄いような場合は，費用の返還合意は労働基準法16条に反しないとして返還請求が肯定される傾向にあるといえます。

Ｑ　退職の意思表示が無効とされたり，取り消されることはありますか？

Ａ　退職の申出は意思表示ですので，自分の行為の結果を理解できないような状態下における申出（意思無能力）は無効とされ，また，真実は退職する意思がないにもかかわらず，使用者に対する抗議の手段等として退職届を出すような場合（心裡留保民法93条本文）に，使用者がその労働者の真意を知りうる状態であった場合は無効とされ（民法93条但書），店舗の閉鎖を理由として退職合意をしたのに実際は新店舗の開店計画を秘していた場合（錯誤民法95条）は，退職の合意は無効とされ，その他，詐欺や脅迫による退職の申出は取り消すことができます（民法96条）。

退職勧奨

Ｑ　退職勧奨とは何ですか？

Ａ　退職勧奨とは，使用者が労働者に対し，自発的な退職意思の形成を促すためになす説得などの行為のことをいいます。
このような退職勧奨は，自由することができますが，退職勧奨を受ける側もそれに応ずるか否か自由に決定することが出来，退職勧奨に応ずる義務はありません。
もっとも，自由に退職勧奨をできるとしても，労働者が自由な意思決定を妨げられる態様の退職勧奨は許されず，説得の回数，説得のための手段・方法は社会通念上相当であることが求められ，その態様が強制的であったり執拗なものである場合には不法行為を構成し，使用者に損害賠償責任を生じさせることもあります。

早期退職者優遇制度

Ｑ 早期退職者優遇制度とは？

Ａ　早期退職者優遇制度と呼ばれる制度には，大きく２タイプがあると言われています。
一つは，いわゆる希望退職の募集型であり，企業の雇用調整強い要求の下に，余剰人員の削減，整理解雇の回避を目的として，募集期限・退職目標数等を設定して行われる制度である。
もう一つは，企業の雇用調整の要求はほとんどなく，定年前転職・独立の支援，労務構成の適正化などを目的として期間期限を設けずに退職者を募集する制度です。

Ｑ 希望退職者募集制度の内容はどのようなものですか？

Ａ　希望退職者募集制度は，従業員に対し，通常の退職より有利な条件を提示して，雇用契約の合意解約の申込を誘引するものであり，それに応募するか否かは労働者の自由です。
制度の実施については，まず募集要項が定められ，労働者に告知されます。募集要項の項目としては，(1)適用対象者（募集可能な労働者の範囲），(2)退職条件，(3)募集期間，(4)適用条件（企業の承諾の要否）などがあります。このような要項は，法律，労働協約等による制限や公序良俗に反するものでない限り自由に決められます。

Ｑ　希望退職者募集にあたり，「会社が承諾した者」について優遇措置付きの退職を認めるといった条件を付けることは認められますか？

Ａ　認められます。希望退職者の募集は，合意解約の申込の誘引であり，優遇措置付き退職の申出は，合意解約の申し込みにすぎないと解されています。従いまして退職の申出に対する会社の承諾があって初めて優遇措置付きの退職が認められますので，このような承諾を条件として付けることは認められます。
もっとも，承諾せず優遇措置付き退職を認めないことが，信義則に反する特段の事情がある場合は，承認を拒否することはできないとする見解がある点注意が必要です。根拠のない恣意的な承諾拒否は認められない可能性があります。

休職

Ｑ　休職とはどのようなものですか？

Ａ　例えば業務上外の傷害により一定期間欠勤せざるを得ない場合など，従業員に労務に従事させることが不能又は不適当な事由が生じたときに，使用者が労働契約関係そのものは維持しながら労務への従事を免除又は禁止することをいいます。
休職をもたらした事由が，休職期間内に終了しなかった場合は，退職又は解雇となります。
労働契約の本来の趣旨からすれば，業務上外の傷害・病気による就労不能は，労務提供の不履行であり，労働契約の解約事由となりますが，休職制度は，休職期間中の解雇を猶予する機能を有します。また，休職制度は，民間企業については，法令に基づくものではなく，就業規則・労働協約により定められます。

定年

Ｑ　定年制とはどのようなものですか？

Ａ　定年制とは，労働者が一定年齢に到達したことを理由に雇用契約を終了させる制度をいいます。定年到達により労働契約の自動的終了の効果が生ずる「定年退職制」と定年到達を解雇事由とする「定年解雇制」があります。

退職・解雇に伴う事務処理

Ｑ　労働契約が終了した場合の，使用者の義務はどのようなものがありますか？

Ａ　(1) 退職時の証明（労基法22条1項）

労働者から請求があった場合には，使用期間，業務の種類，その事業における地位，賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合には，その理由を含む。）について証明書を遅滞なく交付しなければなりません。解雇の理由については，具体的に示す必要があり，解雇の理由となった就業規則の当該条項の内容及び当該条項に該当するに至った事実関係を証明書に記入しなければなりません（通達）。

(2) 金品の返還

使用者は，労働者の死亡又は退職の場合において，権利者の請求があった場合において7日以内に未払の賃金を支払い，積立金，保証金，貯蓄金その他名称のいかんをとわず，労働者の権利に属する金品を返還しなければなりません（労基法23条1項）。なお，退職金については，就業規則等に支払時期と支払方法が規定されていれば，当該規程に従って支払えば足り，7日以内に支払う必要はありません。

(3) 帰郷費用

満18歳に満たない者が解雇の日から14日以内に帰郷する場合，使用者は必要な旅費を負担しなければなりません(労基法64条本文)。

有期雇用労働者の雇い止め

→「雇い止め」の項をご覧下さい。

労働時間・休日・休暇・休業

１日８時間週４０時間と週休制の原則

Ｑ　法律上の労働時間制はどのように規定されていますか？

Ａ　

(1)　法定労働時間

まず，使用者は，労働者を，休憩時間を除き，１日8時間，1週間４０時間を超えて労働させてはなりません（労基３２Ⅰ，Ⅱ）。
但し，①商業，映画・演劇業（映画の製作事業を除く），保健衛生業，接客娯楽業の事業，かつ，②常時１０人未満の労働者を使用する場合は，例外的に1日8時間，週４４時間制が認められています（労基則２５の２Ⅰ）。
以上が，労働基準法が定める労働時間の上限を法定労働時間といい，この規制に違反した使用者は，6ヶ月以下の懲役又は３０万円以下の罰金（労基１１９）に処せられます。

(2)　所定労働時間

就業規則で定められた就業時間から休憩時間を差し引いた時間を所定労働時間と呼ばれ，この所定労働時間は法定労働時間の範囲何で定められなければなりません。

(3)　そもそも労働時間とは

労働基準法が規制する労働時間とは，始業時刻から就業時刻までの拘束時間から休憩時間を除いた実労働時間である。実際に作業を行う実作業時間だけに限らず，作業の準備・整理を行う時間や作業のために待機している時間（手待ち時間）も含まれます（行政解釈は「労働者が使用者の指揮監督の下にある時間」としている。）。

(4)　労働時間の把握・管理

使用者は，労働者各人別の労働時間数，時間外労働時間数，休日労働時間数，深夜労働時間数を賃金支払の都度賃金台帳に記入しなければなりません（労基108条，労基則54条Ⅰ⑤）。
労働時間の自主申告などによるいわゆるサービス残業等の抑制のため，通達により使用者は，労働時間を適正に把握するなど労働時間を適切に管理する責務があるとされています（平成13年4月6日基発339号，労働時間把握基準）。

① 使用者は，労働者の労働日ごとの始業・就業時刻を確認し記録すること。
② 確認記録方法は，使用者自らの原認又はタイムカード等の客観的記録の利用を原則とすること。
③ 自己申告制により行わざるを得ない場合には，制度導入前に正しい申告を行うよう労働者に十分な説明を行い，申告時間の正確性につき必要に応じて実態調査を行いかつ適正な申告を阻害する目的で時間数の上限を設定するなどの措置を講じないこと
④ 労働時間の記録は，労基法109条に基づき3年間保存すること。

Ｑ　法律で週休制についてどのように規定されていますか？

Ａ　週休制

(1)　週休制の原則

使用者は，労働者に対して，毎週少なくとも1回の休日を与えなければなりません（労基35Ⅰ）。この週休制は，4週間を通じ4日以上の休日を与える場合には適用されず（労基35Ⅱ），実質上，4週4休制に緩和されていますが，このような変形週休制をとる場合には就業規則等で「４週間」の起算日を定めなければなりません（労基則１２の２）。

(2)　休日振替と代休

労働時間原則の例外と労使協定

Ｑ　労働時間制の原則の例外はありますか？

Ａ　

(1)　36協定による時間外・休日労働の例外

労使の時間外・休日労働協定（いわゆる36協定）で定める範囲内であれば，法定労働時間を超えて労働させ，法定休日に労働させても，労働基準法違反とはなりません（労基法３６条）。
しかし，その場合，時間外・深夜割増賃金や休日割増賃金を支払わなければなりません（労基37）。

(2)　変形労働時間制（労働時間の割り振りの例外）

(3)　みなし労働時間制

みなし労働時間制とは，時間外労働算定のための時間計算を行わず，労働時間を一定時間労働したものとみなす制度です。
労働基準法は，実労働時間で労働時間を算定し，これに関する一定の規制を設け，使用者も労働事件の長さに着目した処遇を行ってきました。
しかし，現代の多様な働き方においては，従来のように事業場内に縛られない働き方も増えてきています。また，労働者の専門性を発揮した仕事の質や成果でその評価をすべき仕事が増えてきました。このように，従来の労働時間算定が及ばないケースに，適正な処遇を行うための制度がみなし労働時間制なのです。

(4)　管理監督者等の適用除外

労働基準法は，次の者に関しては，労働時間・休憩・休日の規定が適用されない旨定めています（労基４１。なお，深夜業の割増賃金の規定，年次有給休暇の規定については適用除外ではない。）。

「監督若しくは管理の地位にある者」とは，労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的立場にある者の意であり，名称にとらわれず，実体に即し判断すべしとされており（昭和２２．９．１３発基１７号，昭和６３．３．１４基発150号），一般的に管理職と呼ばれる地位に至った労働者が直ちに該当するものではありませんので注意が必要です。いわゆる名ばかり管理職問題は，上記判断に際して問題となっています。

「監視労働」とは，一定部署に在って監視するのを本来の業務とし，常態として身体又は精神的緊張が少ない労働をいい，「断続的労働」とは，実作業が間欠的行われて手持時間の多い労働のことであり，手持時間が実作業時間を超えるか，又はそれと等しいことが目安とされている。宿日直は，一般に監視・断続的労働にあたり，通常の許可がなされるが，平常勤務者を付加的に宿日直勤務にも従事させる場合も断続的労働にあたるとして，勤務内容，回数，手当等の基準を定めた上で許可がなされている（労基則23条）。

Ｑ　労働基準法上の労使協定とは何ですか？

Ａ　

(1)　労使協定とは

労働基準法その他の法規に基づき，使用者が当該事業場の従業員の代表と結ぶ書面による協定のことです。
なお，現在，労使委員会（企画型裁量労働制）決議や時短推進委員会決議に，労使協定と同じ効果が認められています（労基38条の４，パート労働6条）。

(2)　労使協定の締結当事者は？

使用者と労働者代表です。
労働基準法１０条が定義する使用者は「事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について事業主のために行為をする全ての者」をいうので，代表者のほか，代表者から権限を与えられていれば人事部長，支店長，工場長なども労使協定を締結することが出来ます。
労働者代表には，当該事業場で労働者の過半数を組織する労働組合がある場合はその労働組合（過半数組合）がなり，そのような労働組合が無い場合は労働者の過半数を代表する者（過半数代表者）がなります。

(3)　過半数代表者の選出方法

過半数組合がない事業場で，労働基準法上の労使協定を締結する場合には，過半数代表者を選出する必要があります。過半数代表者の適格性や選出方法につき，「法41条2号に規定する監督又は管理の地位にある者でないこと」「法に規定する協定等をする者を選出することを明らかにして実施される投票，挙手等の方法による手続により選出された者であること」と規定されている（労基則6条の2）。
このように，過半数代表者の選出にあたっては，①労使協定の内容及びそれに対する過半数代表候補者の意見が全労働者に知らされることが必要であり，②その後の投票や挙手などの民主的手続により過半数代表者を選出することが必要なのであり，各職場での信任手続を積み上げるような間接的な手続や労働者への回覧により確認するような手続は，民主的な手続としては不十分と思われます（トーコロ事件　最判平成１３．６．２２　労判808P11）。
投票等に過半数代表候補者選出に参加できる労働者は，その事業場の全労働者であり，管理職，契約社員，パート，アルバイト等も含まれる（出向できた労働者も含むが，派遣労働者については３６協定等一部の労使協定については，派遣先での過半数代表者の選出に際しての労働者に含まれない。労派法４４条Ⅱ）。
なお，３６協定に関する古い行政通達では，労働時間規制の適用が除外される労働基準法４１条の「管理監督者」も「労働者」に含むとしています（昭和４６．１．１８基収6206号）。

(4)　労使協定の締結と終了

労働基準法上の労使協定は，企業単位ではなく，事業条単位で締結します。
事業場については，主に場所的概念で判断がなされますが，例えば出張所など規模が小さいものは，その上の支店と同一の事業場とみなすことになります。
労働基準法上の労使協定には，有効期限を定めなければならないもの（ｅｘ　３６協定，１年単位変形労働時間協定，裁量労働みなし労働時間協定）と有効期間を定めることが要件となっていないもの（ｅｘ　フレックスタイム協定，計画年休協定）があります。実情にあわせて定期的に協定内容を見直すために，後者の労使協定にも有効期間を定めておいたほうがよいでしょう。
労働基準法上の労使協定の解約については，労働基準法上何の定めもありません。双方合意の解約は自由に出来ることはもちろんですが，一方からの解約については，労使協定に解約条項があればそれにより，解約条項がない場合は，有効期間の定めがない労使協定については労使いずれからでもいつでも解約でき，有効期間の定めのある労使協定については合理的な理由（ｅｘ　きわめて長期の有効期間が定められている場合など）がある場合に限り解約できると考えるのが妥当でしょう。

Ｑ　３６協定について教えてください？

Ａ　

(1)　３６協定の締結と労働基準監督署への届出

使用者は，労働者を法定労働時間を超えて労働させる場合又は法定休日に労働させる場合は，時間外労働及び休日労働に関する協定を締結し，労働基準監督署へ届けでなければなりません。この協定を３６協定（サブロクキョウテイ）といいます。

(3)　協定事項（労規則１６条）

　①　時間外または休日労働をさせる必要がある具体的事由（ｅｘ納期の切迫，受注の集中等）
　②　業務の種類（ｅｘ加工，検査，経理などの具体的業務）
　③　労働者の数（時間外労働，休日労働の対象となる労働者の数）
　④　1日及び1日を超える一定の期間についての延長時間又は労働させることができる休日
　⑤　有効期限（実例では1年が多い）

(4)　３６協定届出の効力

使用者が時間外労働（法外残業），休日労働（法定休日労働）をさせても，労働基準法違反とならないことを意味します（免罰的効力などと呼ばれます。）。

(5)　時間外労働の上限時間に関する基準

３６協定によれば，際限なく時間外労働をさせることができるのではなく，①１日，②１日を超え３ヶ月以内の一定期間，③１年間のそれぞれにおける時間外労働の上限時間を定めなければならず，②，③については，「時間外労働の限度に関する基準」(労働基準法３６条２項に基づく平成１０年労働大臣告示１５４号)が定められており，その限度以下でなければなりません。具体的には，
１週間 １５時間
２週間 ２７時間
４週間 ４３時間
１ヶ月 ４５時間
２ヶ月 ８１時間
３ヶ月 １２０時間
１年間 ３６０時間
但し，この限度基準の例外として，「特別条項付き３６協定」により限度時間を超える時間を延長することが出来るとされています。

(6)　育児・介護を行う労働者の時間外労働の制限

小学校未就学児を養育し，あるいは介護を要する家族を介護する労働者が請求したときには，事業主は，事業の正常な運営を妨げる場合を除き，１ヶ月につき２４時間，１年につき１５０時間の制限時間を超えて労働時間を延長してはならず，また，深夜労働をさえてはなりません（育児介護１７条，１８条，１９条，２０条）。

休憩・休日

Ｑ　休憩時間について教えてください。

≪回答≫

(1)　休憩時間とは，労働者が権利として労働から離れることを保障される時間帯のことをいいます（昭和２２．９．１３発基１７号）。

従って，例えばお昼休みの休憩時間中に当番制で電話の対応をさせるような待機時間や手待時間は，休憩時間ではなく労働時間とされますので，留意する必要があります。

(2)　休憩時間についての法律の定め

Ｑ　休日について教えてください。

≪回答≫

(1)　休日とは，労働契約上労働の義務がない日のことをいいます。

休暇は労働日の労働義務を個々に免除する制度であり，休日とは区別されます。

(2)　休日を付与する義務（労基法３５条）・・法定休日

法律では，使用者に休日付与義務を課しています。この休日を法定休日といいます。この法定休日については，１週間に１日の休日付与（週休休日制）を原則としつつ，４週間を通じて４日の休日を与える場合は，この原則を適用しないものとしています（週休休日制の原則を「変形」することから，変形休日制と呼ばれています。）。なお，変形休日制を採用する場合は，就業規則で４週間の起算日を定めておかなければなりません（労規則１２条の２第２項）。

(3)　法定外休日

上記のような法定休日は，1週1日または４週４日の法定休日の付与義務を定めますが，実務上は，週４０時間制との関係で，週休２日制をとることが多いです。つまり法定休日の外に，休日が加わることになります（これを法定外休日といいます。）。法定外休日については，労働基準法の休日規程は適用されません。

(4)　休日の特定

Ｑ　休日振替について教えてください。

≪回答≫

(1)　休日の振替とは？

あらかじめ休日と定められた日を労働日とし，その代わりに他の労働日を休日とすることです。就業規則で休日が特定されている場合でも，業務の都合により，その日に労働させざるを得ない場合が生じ得ます。その様な場合，休日の振替によらずに，その日に労働させることは休日労働になります。確かに，第３６条の規定により労使協定をし，休日労働として行うこともできますが，例えば法定休日に休日労働をさせると割増賃金が発生します（休日振替手続をすれば法律が定める休日労働の割増賃金は発生しません。）。そこで，法律に定めがないものの，休日の振替が認められています。

(2)　休日の振替の要件は？

　①　就業規則で，業務上必要な場合休日を振り替えることが出来る旨を定めること
　②　休日を振り替える前に，あらかじめ振り替えるべき日を特定して振り替え手続を行うこと
　③　振り替える日が翌週以降になる場合には，休日振替によっても４週４日の休日（労基法３５条２項）が確保されていること
が通達上挙げられています（昭和２３．４．１９基収１３９７号，昭和６３．３．１４基発１５０号）。
なお，①においては，出来る限り休日振替の具体的事由と振り替えるべき日を規定することが望ましく，また，振り替えるべき日については，振り返られた日以降で出来る限り近接している日が望ましいとされています（昭和２３．７．５基発９６８号，昭和６３．３．１４基発１５０号）。

(3)　時間外労働との関係

休日を振り替えたことによって当該週の労働時間が週の法定労働時間を超えるときには，その超えた時間は時間外労働となり，時間外労働に関する労使協定（３６協定）及び割増賃金の支払いが必要です。

Ｑ　代休について教えてください？

≪ご回答≫

(1)　代休とは？

休日振替を行わずに休日労働させた場合や長時間の時間外労働，深夜労働が行われた場合に，それに対する代償として与える一種の休暇（特定の労働日の労働義務を免除するもの。）です。

(2)　代休と賃金について

時間外・休日・深夜労働

Ｑ　時間外労働と割増賃金について教えてください。

≪ご回答≫

(1)　法内残業と法外残業

一般に時間外労働（残業）には，2種類あります。

(2)　区別の実益

労働基準法３６条及び３７条の規制（労使協定と割増賃金の支払　強行規定）の対象とする時間外労働というのは，法外残業であって，法内残業を含まないので，区別する実益があります。
法内残業については，任意に使用者が就業規則等により法外残業と同じ扱いを定めることもできますし，又は割増のない時間単価で支払う定めや低い割増率で支払う定めをすることも出来ます。

Ｑ　休日労働と割増賃金について教えてください。

≪ご回答≫

(1)　法定休日と法定外休日

Ｑ　時間外労働，休日労働の労働基準法上の要件を教えてください。

≪ご回答≫
法外残業，法定外休日労働については，
①　労使協定（３６協定）を締結すること。
②　３６協定を労働基準監督署へ届け出ること。
③　割増賃金を支払うこと
が要件となります。
労使協定については，「労働基準法上の労使協定とは何ですか？」を参照してください。
また，３６協定についても，「３６協定について教えてください？」を参照してください。

Ｑ　時間外労働，休日労働命令の要件について教えてください。

≪ご回答≫
業務命令として時間外労働（法外残業），法定休日労働を命ずるためには，労働基準法上の要件に加え，労働契約上の根拠が必要です。具体的には，
①　就業規則において時間外労働，休日労働について定めを置くこと
②　時間外労働，休日労働が３６協定が定める具体的事由に基づき，かつ労働させる延長時間・休日日数の範囲内であること

年次有給休暇

Ｑ　年次有給休暇（年休）について教えてください。

≪回答≫

(1)　年次有給休暇（年休）とは？

労基法３９条の要件に基づき，休日以外に年間の一定日数の労働日について有給で労働義務を免除するものです。就業規則であらかじめ労働義務のない日とされる無休の休日とはこの点で異なります。

(2)　年休（法定年休）の発生要件は？

(3)　年休の行使はいつまでも認められるか？

女性についての特例

Ｑ　女性の休暇等についての特例について教えてください。

≪回答≫
労基法は女性について特別の休暇規定を定めています。

１　産前産後休業等（労基法６５条）

母性保護のために定められた休業です。休業中の給与は無給とするか有給とするかは自由ですが，就業規則で定めておく必要があります。

２　生理休暇（労基法６８条）

一般に生理休暇と呼ばれますが，生理日であれば付与される休暇ではなく，「生理日の終業が著しく困難」な場合に，当該女性の請求により与えられる休暇です（労基法６８条）。
休暇中の給与は無給とするか有給とするかは自由ですが，就業規則に定めておく必要があります。

３　育児時間(労基法６７条)

満１歳に達しない生児を育てる女性従業員の請求により，使用者は休憩時間とは別に１日２回，おのおの３０分以上の育児時間を与えなければなりません。
これは休憩時間と異なり，始業・終業時刻に接着させてもよいです。
育児時間中の給与は無給とするか有給とするかは自由ですが，就業規則に定めておく必要があります。
なお，１日の労働時間が４時間以内の場合，１日１回の育児時間の付与をもって足りるとされています（昭和３６．１．９基収８９９６号）。

Ｑ　妊産婦の就業制限について教えてください。

≪回答≫

１　妊産婦の労働時間の制限（労基法６６条）

妊産婦（妊娠中の女性及び産後１年以内の女性）から請求があった場合には，次の制限が適用されます。

２　妊産婦に対する健康管理の措置義務

事業主は妊産婦に対して健康管理の措置義務を負っています。その内容は次の２つです。

育児・介護休業

Ｑ　育児・介護休業について教えてください。

≪回答≫

(1)　育児・介護休業とは

育児又は家族介護を行う労働者について，休業制度並びに子の看護休暇制度その他の支援措置により雇用継続・再就職支等を促進し，仕事と家庭の両立を図る制度です（育児介護休業法1条）。

(2)　育児休業の対象者は？

１歳未満（誕生日の前日まで）の子を養育（同居し監護）する労働者であれば男女を問わず原則として育児休業の権利があります。
育児休業が必要と認められる場合には，子が１歳を超えて１歳６ヶ月に達するまでの休業も可能です（法５条３項）。

(3)　介護休業の対象者

要介護状態にある対象家族を介護する労働者であれば男女を問わず原則として介護休業の権利があります。