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セクハラ
セクハラされた！
そんな時どうしたら良いの？
セクハラの対策法
弁護士が教えます！
もくじ
1. セクハラとは？
そもそもセクハラとは、どういった意味でしょうか？
「セクハラ」とは、セクシャルハラスメント（英語でSexual Harassment）の略で、職場等で「意に反する性的な嫌がらせ」をする事でそれを断ると被害者に減給や解雇など不利益が生じたり職場環境が悪くなったりする事を言い、具体的な行動は言動や体に触れるなど様々です。
法的には男女雇用機会均等法に規定があります。
セクハラは男性から女性に行われる事が多い様に思えますが、女性から男性へ、または同姓に対する性的な嫌がらせもセクハラになり、実際問題になる事があります。
また、上司から同僚だけでなく、取引先や顧客、施設の利用者等がセクハラをしてしまう事もあります。
この「意に反する」というのは被害者が不快に思うか思わないかという線引きにもなりえ、その時の気分や被害者の過去の経験など個人差が出てしまう事がとても問題を難しくしています。
また、「あの時はセクハラではなかった」というように、時代と共に線引きが変化している事も問題の一つです。
それに対し厚生労働省が「セクハラ指針」を出していて、これに基づいて措置をし、客観的に対策を考えて頂く事が出来ます。
2. セクハラの対策は「義務」です。
男女雇用機会均等法第11条に定められていて、事業主に対して職場におけるセクハラの対策を講じる事は事業主の「義務」になります。
ですので、実際にセクハラが発生してからではなく、発生する前から対策を用意しておかなければなりません。
また、対象は職場で言えば正社員の女性、男性というくくりではなく、パート社員、契約社員、派遣社員、アルバイト等、事業主が雇用するすべての人が含まれます。
また、場所は「職場」だけでなく、取引先、車内、顧客の自宅、出張先、打ち合わせ先など、業務に関連する場所ならばセクハラが行われる場所となります。つまり、「会社を出てもセクハラに認定される。職場内だけではない」という事を覚えておきましょう。
男女雇用機会均等法第11条抜粋
「事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」
セクハラを受けた人がその後精神障害を患い、休職や退職してしまう事があります。
その場合、社会生活への影響は極めて大きく、場合によっては労災認定される事もあります。
そう考えると「義務だから」措置をするという考えで対策するという考え方より、対策をして少しでも被害者を減らし、精神衛生的に健全な職場（組織）環境を作り、社員の人生を守り、会社も守る為に措置をするという考えの方がしっくりくるかもしれません。
昨今は人手不足が叫ばれ、人を一人採用するにも苦労する時代になっています。
会社関係の相談で一番多いのは労働者とのトラブルへの対処に関する相談です。トラブルになってから対処するのと、その前に予防をしておくのとで掛かるコストは雲泥の差ですので、社員の労働環境を整えるというのは会社側にとっても有益でしょう。
3. セクハラ指針とは
セクハラ指針とは、厚生労働省が定めるセクハラに対する措置で、労働者等がセクハラを受ける事が無いように定められたもの。（「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」に記載）
セクハラを受けた者がいた場合、相談できる環境を迅速に作る（作っておく）必要があります。
セクハラを受けた場合、羞恥心やトラウマあったり少しでも人に知られたくない為に相談する気になれなかったり、思い出す事が嫌だったりして相談できず一人悩みを抱え被害を受け続ける人がいます。
そのため、相談窓口には相談者が安心して相談できる環境、仕組みを整える必要があります。
苦情を含めセクハラの相談窓口の設置や適切な対応の為の体制の周知及び啓発、被害者に対する配慮、加害者に対する措置などを適切に行う。
また、事実関係の確認、再発防止のための措置をプライバシーの保護、相談することで加害者から逆恨みをされ「二次的被害」を受けないよう徹底しその旨の周知を行う。
そして相談者に不利益が生じない様な仕組みを作る必要とその周知を行う必要があります。
厚生労働省の調査によると、2012年に対象企業で73.4%が相談窓口を設置しております。
また、従業員1000人以上の企業では96.6%とほぼ全ての企業が窓口が設置されているのに対し、99人以下の企業では37.1%しか相談窓口を設置していないというバラつきがある様です。
また、その窓口が会社とは別の（外部の）組織に委託している企業が28.9%で、その殆どは社内相談窓口も併設しているそうです。
これは人間関係などに関しては外部では把握することが難しく、そういった部分を補う為に設置しているところが多い様です。
また、窓口が設置出来ておらず問題が発生した場合は労働問題に強い弁護士に早急に依頼するのも手段の一つであります。
法的に、客観性をもって対応してくれると思います。
アトム市川船橋法律事務所千葉支部では多くの労働問題、セクハラ案件、痴漢や盗撮など性犯罪を数多く処理しており、特に刑事事件にはかなり強いです。
もし被害者や加害者、事業主様がお困りでしたらお気軽に無料相談を利用してください。
相談のみで解決する場合も多くありますし、ご依頼頂く案件であれば依頼者様の利益追求を徹底的に行います。
4. セクハラの種類
セクハラには大きく分けて2つに分類されます。
① 対価型セクハラ
職場の地位や役職を利用し、セクハラが行われそれを拒否や抵抗すると被害者が解雇や降格、減給などの不利益を与えるケース。またはその逆の昇進や昇給など待遇を条件に性的な要求をするケース。
② 環境型セクハラ
就業環境を不快にさせ、能力が発揮させなくするケース。
環境セクハラは更に３つに分類される。
２－１ 視覚型セクハラ
ヌードなど卑猥な写真やポスターを貼る。（PCのスクリーンセーバー等も含む）
性的魅力をアピールする服装や振る舞いをする。
２－２ 発言型セクハラ
性的な言動があるジョークを執拗に言う
私生活上の噂を意図的に流す
執拗に容姿、身体に関する事を聞く
授業や集会など多くの人数が一同に聞いている環境などで卑猥な話し（いやらしい話し）をする
「胸大きいねー」など言いわれ、抗議や無視しているとその後日から冷たくされた
２－３ 身体接触型セクハラ
脚や胸やお尻に触れる
不用意に触れる
というジャンルに分かれます。
5. どこからがセクハラでどこからがセーフ
よくある会話で、「付き合っている人（恋人）はいるの？」「彼氏と別れたの？」「○○へは誰と言ったの？」など、聞く人にとっては単なるコミュニケーションかもしれないのですが、それをセクハラと感じる人が増えてきている様です。
また、「頑張れよ！」と、肩にポンっと触れたことをセクハラと感じる人もいます。
数年前までは全く問題にならなかった事でも近年、セクハラとして「認定」されるケースがあるので注意が必要です。
また、これは異性間だけでなく、同性へもセクハラとして受け取るケースも出てきています。
具体例として、
・性的な冗談をいう
・性的な事でからかう
・性的な情報を与える
・彼氏や夫などとの性生活について聞く
・食事やデートに執拗に（嫌がるまで）誘う
・自身の性的な体験談を聞いていないのに聞かせる（聞こえてしまう）
・許可なく身体に不用意に触れる
・わいせつな画像が他社に見えてしまう所に置いたり貼ったり配る
・業務に関係しない性的な言動全般
これらはセクハラ行為として不法行為が成立する可能性があります。
成立した場合、被害者から損害賠償請求される可能性があり、そうなれば慰謝料を支払う必要があります。
勿論、「加害者に自覚がなくても」犯罪が成立する可能性があります。
理性が働くところでは何もなくても特に飲み会など羽目を外しやすいシーンで上記のセクハラ具体例を出やすいかもしれません。
社内教育で飲み会等で起こりやすいセクハラ行為などについて注意喚起をしても良いでしょう。
それでは逆に様々な行為の中で、相手の意に反していなければセーフ、いわゆる「同意があれば」セーフという事になります。
ただそれは相手の心の中に答えはあるので加害者が知りえるものではありません。
いくら後から「同意を得ていると思った」と思っていても突然警察がやってきて逮捕されるという可能性がある事を頭に入れておく必要があります。
また、大原則として「業務に関係がある発言かどうか」という判断基準もセーフかどうかを見極めやすくするポイントになります。
6. セクハラ防止措置：事業主や人事、コンプライアンス担当の知見
何より事業主および人事担当、コンプライアンス担当者が率先して知っておかなければならない事、理解しておかなければならない事は以下になります。
・社員それぞれの多様化を受け入れる
・セクハラの正しい知識を深める
・被害者が感じる苦痛を理解する
・セクハラを撲滅するために何をすべきか考え抜く
・職場（組織）としての心や体のケア、向き合い方について考える
・都度素早く対応する姿勢を取る
が大事と言えるでしょう。
その上でセクハラ撲滅の方針を明確化し、社員がセクハラについての知識を深め、セクハラは許されないという環境を作る事が必要です。
また、被害に合ってしまった場合の対処法および相談の仕方を周知する事も同様に大切です。
7. セクハラ防止措置：社員教育
冒頭でも触れた通り、被害者の受け取り方という極めて曖昧かつ時代と共に変化をもたらすセクハラ。
そしてセクハラを防止措置を講じなければならない事業主。（義務です）
厚生労働省は、セクハラ防止措置を講ずる為に一定の客観性を持たせ、「平均的な女性（or 男性）労働者の感じ方」の基準を作り、その判断を適当としています。（基準を持たなければ対策が取れなくなってしまうでしょう。勿論、基準に当てはまらない人もいる事は頭に入れておく必要があり、そういった人もケアする事を大事です。）
社内での教育や啓発はどんな行為がセクハラに当たるのかを説明し、その上で価値観は男女差、世代差、更には個人差がある事も教育する必要があります。
8. セクハラの加害者になってしまったら
セクハラって逮捕されるの？
交通事故を起こしてしまった。。。今後、どうなってしまうんだろう・・・
仕事を失ってしまうのかな・・・
そう思う方も多いと思います。
セクハラの加害者は事業主より懲戒処分を受ける可能性があります。
また、被害者が警察に被害届を出し、申告された事実が深刻であれば警察が動き、逮捕される可能性があります。
逮捕され裁判に発展すれば損害賠償を命じられたり、懲役など刑罰を受ける可能性もあります。
罪名や刑罰内容は行ってしまった行為によって異なります。
セクハラで成立する主な罪名、刑罰
| 罪名 | 過失運転致死 |
| 迷惑防止条例違反 | 6か月以下の懲役または50万円以下の罰金 |
| 強制わいせつ罪※１ | 6か月以上10年以下の懲役 |
| 傷害罪 | 5年以下の懲役または50万円以下の罰金 |
| 名誉棄損罪 | 3年以下の懲役または禁錮刑もしくは50万円以下の罰金 |
| 強制性交等罪（旧強姦罪）※２ | 5年以上20年以下の懲役 |
※１ 強制わいせつ罪とは、暴行や脅迫等で被害者の意思に反してわいせつな行為をする罪
※２ 強制性交等罪とは、暴行や脅迫等で被害者の反抗を抑圧し、性交渉を強要する罪
以上の様に、加害者にはその気はなくてもセクハラで相手を傷つけてしまった場合のリスクは大きいです。
飲み会など羽目を外しやすいのですが、注意した方が良いといえるでしょう。
9. セクハラで逮捕されたら
原則的に警察に収監され、留置所内に身柄を拘束されます。
事案によっては勾留せず釈放される事もあります。
（勾留とは、身柄を拘束すること）
事案が悪質だと検察官が勾留請求して、加害者の身柄は引き続き留置所に勾留されます。
勾留の期間は最長で20日になります。
会社にいかず20日も勾留されれば懲戒解雇されてしまう可能性があります。
また、セクハラが社内の問題であった場合、会社は被害者を守るため加害者の弁解の余地がない場合が殆どです。
そういった解雇など大きな不利益が生じるのを避けるには早期釈放してもらう事が重要となります。
また、セクハラで逮捕され、その後「起訴」されるかも重要で、起訴されると９９．９％有罪になるといわれています。 （「起訴」とは、検察官が刑事事件において裁判所に審判を求めること）
有罪になるという事は、前科がついてしまうので今後の人生で不利になってしまう事があります。
10. セクハラで逮捕された場合、処分を軽くするには？
ずばり「示談」を取る事です。
そうすれば早期に釈放もされ、社会復帰が早まります。
「示談」とは、話し合いで損害賠償金の支払いについて合意する事です。
示談が成立し、刑事告訴や被害届を取り下げてもらう事が重要です。
示談金を支払い被害者が許したら（宥恕（ゆうじょ）と言います）検察官は不起訴処分を決定する事が多く、釈放される事が多いです。
示談金は行った犯罪行為の内容や被害者の立場なども考慮され決定されます。
収入の高い人や社会的地位の高い人がセクハラしてしまった場合、社会への影響も加味され示談金が1000万円を超える場合もあります。
また、示談の交渉は被害者も加害者も弁護士を利用した方が有効に進められる事が多いでしょう。
セクハラの示談の実績が豊富であればより良いと言えます。
またセクハラの示談の場合被害者は気分を害する事を避ける為に極力加害者に会いたくないというケースが多く、弁護士を通して話をする事が多いです。
アトム市川船橋法律事務所千葉支部では多くのセクハラ案件、痴漢や盗撮など性犯罪を数多く処理しており、示談交渉も数多くこなしていて特に刑事事件にはかなり強いです。
もし本人および親族や知り合いがお困りでしたらお気軽に無料相談を利用してください。
相談のみで解決する場合も多くありますし、ご依頼頂く案件であれば依頼者様の利益追求を徹底的に行います。
11. 最後に
セクハラは時代と共に変化をする、個人によって捉え方が異なるというかなり特殊なジャンルではありますが、これによって悩まれていたり、精神障害を負ってしまう方までいらっしゃいます。
そういった方を一人でもなくすべく学んでいった方が良いと思っています。
上記で紹介しています、厚生労働省が発表しているセクハラ指針、
「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」
を是非参考にしてみて下さい。
https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/0000133451.pdf
こちらも厚生労働省が出しているもので、データや簡単な説明、教育や周知、啓発の仕方の他に、指針を示すためのアンケートなどが載っている「職場のセクシャルハラスメント対策はあなたの義務です」も一読および教育などに利用しても良いと思います。
https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/0000133451.pdf
12. まとめ
セクハラ防止の為に講じなければならない措置
１ 事業主、コンプライアンス担当者、人事担当者が正しい知識、認識をもつ
２ 事業主の方針を職場内（組織内）に周知・啓発する
３ 被害者への迅速かつ適切な対応
４ 被害者及び加害者のプライバシー保護、被害者に二次被害等不利益が生じない仕組み作り。そしてその周知・啓発
アトム市川船橋法律事務所 千葉支部では、豊富な実績から依頼者の利益を最大化すべく、迅速かつ丁寧な対応を致します。
また、セクハラ（セクシャルハラスメント）事件は勿論、労働関係全般を取り扱った経験も多く、多くの事案を解決して参りました。
セクハラ事件にはかなり精通しています。
セクハラは放っておくと気付いたら精神に甚大な被害が出ていしまっている場合があります。
セクハラの悲しい事例を世の中から少しでも減らせるよう、アトム市川船橋法律事務所千葉支部では全力で解決に向け協力、弁護活動を行っております。
なにかお困りでしたらすぐに弁護士にご相談ください。
弁護士に相談するのは早いに越したことありません。
少しでも依頼者様にとって有利になる判決を得る為にも、依頼頂かなくても少しでも早く安心して頂けるよう、お早めの相談を推奨しております。
アトム市川船橋法律事務所千葉支部ではセクハラ事件に対して豊富な経験、実績を持った弁護士が多数在籍しています。
セクシャルハラスメントで被害にあった、相談が来た、どう対応すべきかなど、個人法人問わずすぐにご連絡ください。
24時間365日無料相談受付中です。
全ては初動が決め手となる場合がありますので事前に当事務所のお電話番号（043-301-6777）をお控え頂ければ緊急時すぐに電話でき、対応もよりスムーズにできると思います。
